27 Kasım 2011 Pazar

27 Kasım 2011 tarihinde DAÜ AİESEC gençlik kampında verdiğim "Takım Koçluğu" konulu seminerine ait notlar aşağıdadır.
Aşağıdaki linkten de sunuma ulaşabilirsiniz.
https://docs.google.com/present/edit?id=0AYsFQLvMMfB7ZGQ3NmJ2a2pfMzMxaGJmdGg0ZzM




                                   TAKIM KOÇLUĞU


SLAYT 2:
ž Takım Koçluğu
ž Koçluğun Temel İlkeleri
ž Koçluk Becerileri
ž Uygulama Adımları
ž Disney Karar verme Stratejisi


SLAYT 3
Takım Koçluğu:
Koçluk, danışanların kişisel ve profesyonel potansiyellerini maksimize etmek amacıyla düşünce doğurucu ve yaratıcı bir süreçte onlarla ortaklık yapmaktır .
 Burada danışandan kastedilen bireyler, kurumlar ve takımlardır.
Takım koçluğu, takımların, ekiplerin hedeflerine varabilmeleri için liderin koçluk becerileri ve yöntemlerini uygulamasıdır.  KOÇLUK yaklaşımı ile, takımları bir hedefe doğru motivasyonla harekete geçirme ve o hedefe ulaşmalarını sağlama sanatını öğretmek ve Takım üyelerinin liderlik yeteneklerini geliştirmek amacı ile hazırlanmıştır.
Koçluk, İnsana değer veren bir yaklaşımı benimser ve yöneticinin/liderin yönetim felsefesinin özünü insan oluşturur. Günümüzün değerler yaklaşımı bu şart koşmaktadır. 1911 yılında Frederick Taylor’un yayınladığı “Bilimsel yönetimin ilkeleri” adlı çalışmasından buyana çok şey değişti. Özünde insana değer vermeyen hiçbir yaklaşımın başarı şansı yoktur. Günümüzde  hem insana insan olduğu için gerekli değeri vermesi hem de çözüm odaklı olması sebebiyle koçluk yaklaşımı ekiplere takımlara yöneticilik ve liderlik yapanlar arasında popülerliğini haklı olarak korumaktadır.



SLAYT 4
ž Takım bireyleri arasındaki uyumu artırır.
ž SMART hedefler belirlemeyi sağlar.
ž Motivasyonu artırır.
ž Hedefleri gerçekleştirecek sanatı sunar.
ž Liderlerin ve takım üyelerinin liderlik yeteneklerini geliştirir.
ž Tk. Üyelerinin kişisel yeteneklerini  tam olarak sergilemelerine olanak sağlar.


SLAYT 5
Koçluk gücünü dayandığı temel ilkelerden almaktadır.
ž Tamlık prensibi. Her insan tamdır. Hiçbir şey yanlış değildir.
ž İnsanlar ihtiyaç duydukları tüm kaynaklara sahiptir.
ž Her insan o anda var olan seçenekler arasından en iyi seçimi yapar.
ž Her davranışın altında pozitif bir niyet vardır.


SLAYT 6
Koçluk Becerileri
ž Uyumu sağlama
ž Dinleme
ž Soru sorma


SLAYT 7
UYUM:
            Burada uyumdan kastedilen takımın etkili kararlar almasına olanak sağlayacak gerekli ortamı hazırlamaktır. Bu ortamın en belirgin özelliği takım üyeleri arasında sürekli ve karşılıklı saygı ve güveni sağlamasıdır. Başarılı bir takım koçluğu için iyi bir uyumun oluşturulması son derece önemlidir. Takım çalışmasının en önemli adımını oluşturur.
            Uyum sağlandığında etkili kararlar almak mümkün olur. Koç bu safhada; sağlıklı bir tartışma ortamını destekleyecek, karşıt ve yaratıcı görüşlerin de kendilerini ifade edebileceği, herkesin söz alabileceği, kararların alınmasında herkesin söz sahibi olacağı bir ortam hazırlamalı ve bu hususların en başta uyum safhasında belirlenerek tüm takım elemanları tarafından anlaşılmasını sağlamalıdır.
ž Kurallar takımca, herkesin fikri sorularak alınmalı.
ž Kurallar, zaman planlaması, söz alma sırası, her kesin eşitliği gibi hususlar burada ve takımca kararlaştırılır.
            İyi bir uyum bu safhada takımın davranış kurallarını belirlemekten geçer.


SLAYT 8
                İyi bir uyum için dikkat edecek hususlar şunlardır:
1.     Özellikle özel bir proje için takım oluşumu safhasında, takıma doğru insanların katılımını sağlayın. Doğru insanlardan kastedilenler şunlardır:
·        Projeye mali ve insan kaynağı sağlayabilecek ve karara son noktayı kayabilecek yönetici kademesindeki kişiler.
·        Alınacak karardan etkilenecek kişiler.
·        Uzmanlar
·        Projeye karşı olanlar
·        Projeden yana olanlar

2.     Takımın mevcudu altı veya yedi kişiden oluşmalı. Böylece takım üzerinde hâkimiyet daha kolay kurulabilir. Daha fazla katılımcının gerektiği durumlarda görev timlerinden yararlanın. Yaratılan görev timlerinin liderlerini takıma alın.


SLAYT 9
3.     Toplantıları mümkün oldukça değişik ortamlarda yapın.
4.     Oturma düzeninde yuvarlak bir oturma düzeni seçin.
5.     Kararların nasıl alınacağı konusunda baştan karara varın. Takım içinde karar alınırken kullanabilecek genel yaklaşımlar şunlardır:
·        Fikir birliği: Takımın tüm üyeleri bir araya gelip seçenekleri açık olarak tartışır. Herkesin onayladığı bir karara varmak için çaba sarf edilir.
·        Şartlı fikir birliği: Takım karara varmaya çalışır. Eğer bunda başarılı olamaz ise, takım üyeleri kimin karar vereceğini kabul eder.
·        Çoğunluk kararı: Takım kararı oylar ve çoğunluğun seçtiği karar kabul edilir.
·        Lider karar verir. Kriz zamanlarında bu yaklaşım faydalı olabilir.
6.     Herkese söz hakkı tanınmalı.
7.     Kararın ne kadar sürede verilmesi gerektiği belirlenmeli.


SLAYT 10
                Takım içinde uyumu artıran davranış kuralları:
1.     Grubun her üyesi diğerlerine karşı saygılı olmalı.
2.     Herkes aktif bir dinleyici olma konusunda kararlı olmalı.
3.     Herkesin diğerleri ile aynı fikirde olmama gibi bir hakkı vardır ve herkes diğerlerinin varsayımlarını sorgulama hakkına sahiptir.


SLAYT 11
4.     Herkesin konuşma hakkı vardır.
5.     Çatışan görüşler, öğrenmek için iyi bir kaynaktır.
6.     Fikir ve varsayımlara saldırılabilir ama kişilere değil.


SLAYT 12
DİNLEME:
Dinleme doğuştan gelen bir kabiliyet olduğu için hepimiz çok iyi dinleyici olduğumuzu düşünürüz. Oysa iletişim kazalarının çoğunluğu iyi dinlememekten geçer. Dinlemek sadece, seslerin kulaklardan girmesi ve beyinde işlenmesi demek değildir. Bundan çok daha fazlasıdır. İyi bir dinleyici olmak için çaba ve eğitim gerekir. İyi bir takım koçu dinleme yeteneğini geliştirmek için çalışır ve çaba sarf eder.
İyi bir dinleme için ipuçları:
·        Zihninizi boşaltın. Konuşan kişi haricindeki tüm düşünceleri zihninizden uzaklaştırın.
·        Tek odağınız konuşan kişi olsun.
·        Koçluk engelleri olan; yargılarınızı, gerçekliğinizi, egonuzu ve inançlarınızı bir kenara bırakın.
·        Konuşanın sözünü kesmeyin. Onu sonuna kadar dinleyin.
·        Anlattıklarının kısa bir özetini, konuşan kişinin kullandığı değer kelimelerini kullanarak geri söyleyin.
·        Göz temasını koruyun.
·        Ses tonunu, beden duruşunu aynalayın.


SLAYT 13
Dinleme çeşitleri:
1. seviye-Dinler gibi yapmak:
            Burada dinleyen dinler gibi yapmaktadır. Oysa zihni söylenenlerden çok başka şeylerle meşguldür. Gözler bakar, kulaklar duyar ama dinleyenin zihni kendi gündemi ile meşguldür.
            Bir başka anlatımla dinleyenin farkındalığı kendi üzerindedir. Karşısındaki kişinin söylediklerinin kendisi için ne anlama geldiğini düşünür. Kişisel yargılar, inançlar, kişinin kendi gerçekliği ve hatta ego devrededir.
            Örnek 1. Seviye Dinlemesi
Danışan: İş yerimde tam bir karmaşa var. Bu beni iyice bunalttı. Ayrıca patronumuz değişti. Ona yardımcı olmam lazım. Eşim tatile gitmemiz gerektiğini söylüyor. Ben kararsızım.
Koç: Aynı durumla ben de karşılaşmıştım. Burada önemli olan yeni bir patron-çalışan ilişkisi için senin vizyonun doğrultusunda hareket etmendir.
Danışan: Bu bende tam bir ikilem doğuruyor. O yeni olduğu için beni tam tanımıyor ama benim de dinlenmeye ihtiyacım var gibi geliyor bana. İşimdeki performansım da düşüyor.
Koç: Bu hallolur. Onun da zamana ihtiyacın var. Bu durumun işteki performansını düşürmesine izin verme.
Danışan: İşteki performansımın düşüş sebebi sadece bu değil gibi geliyor bana
Koç: Eminim başka sebepleri vardır ve sen bunları çözersin. Hadi şu…… konusuna geri dönelim.
Danışan: Peki madem siz öyle diyorsunuz.
2. seviye-Aktif dinleme:
            Dinleyen karşısındakini gerçekten dinler, dinlediğini gösterir. Sorular sorar, geri söylemede bulunur. Tam bir odaklanma söz konusudur. Koçun farkındalığı danışan üzerindedir. Ne söylendiği kadar nasıl söylendiğine de dikkat edilir. Koç, danışanın isteğini, arzularını, vizyonunu, gerçekliğini, değerlerini anlamak için dinlemektedir. Koç bu dinlemeyi yaparken danışanını gözler, tepkilerine dikkat eder. Danışanı neyin motive ettiğini, neyin durdurduğunu anlamaya çalışır. Ayrıca bu seviyede bir dinlemede koçun zihni suskundur, konuşmanın bir sonraki aşamasını düşünmez. Her şey kendiliğinden gerçekleşir.
Örnek 2. Seviye Dinlemesi
Danışan: İş yerimde tam bir karmaşa var. Bu beni iyice bunalttı. Ayrıca patronumuz değişti. Ona yardımcı olmam lazım. Eşim tatile gitmemiz gerektiğini söylüyor. Ben kararsızım.
Koç: Tatile gitmek ne kadar önemli? Patronuna yardımcı olman ve kendini tanıtman için en iyi zaman şimdi.
Danışan: Bu bende tam bir ikilem doğuruyor. O yeni olduğu için işi ve beni tam tanımıyor ama benim de dinlenmeye ihtiyacım var gibi geliyor bana. İşimdeki performansımda düşüyor.
Koç: İş yerindeki performansının senin için önemli olduğunu duyuyorum. İş yerindeki bu durumla baş ederken, dinlenme konusunu da nasıl çözebilirsin?
Danışan: Sanırım bazı şeyler yapılabilir.
Koç: Bu konuda bir çözüm buldun gibi beliyor bana. Bu konuda konuşmaya devam etmek ister misin?
Danışan: Evet, çok iyi olur.
3. seviye-Gerçek dinleme:
            Dinleyici çok iyi dinlemekle kalmaz aynı zamanda ne demek istendiğini de anlar. Kelimelerin ardında yatanları bulur. Duyguları hisseder. Ses tonlamasına vücut diline dikkat eder. Koç bu seviye de dinlediği zaman kendisi ve danışanı evrenin merkezindeymiş gibidir. Koç tüm duyu organları ile dinler. Sezgilerine güvenir. Koçlar danışanlarını bu seviyeden dinlemelidir.
Örnek 2. Seviye Dinlemesi
Danışan: İş yerimde tam bir karmaşa var. Bu beni iyice bunalttı. Ayrıca patronumuz değişti. Ona yardımcı olmam lazım. Eşim tatile gitmemiz gerektiğini söylüyor. Ben kararsızım.
Koç: Tatile gitmek ne kadar önemli? Patronuna yardımcı olman ve kendini tanıtman için en iyi zaman şimdi.
Danışan: Bu bende tam bir ikilem doğuruyor. O yeni olduğu için işi ve beni tam tanımıyor ama benim de dinlenmeye ihtiyacım var gibi geliyor bana. İşimdeki performansımda düşüyor.
Koç: Bu kulağa birkaç gün dinlenmekten daha önemli bir konu gibi geliyor. Öyle hissediyorum ki kendini kapana kısılmış hissediyorsun.
Danışan: O kadar belli oluyor mu?
Koç: Her zaman konuştuğum kişi gibi gelmiyorsun.
Danışan: Aynen öyle. Hem işte hem özel hayatımda  kendimi bunalmış hissediyorum.
Koç: Peki bu konuda tam olarak ne istiyorsun?
Danışan: Bunları çözmenin tam sırası sanırım….

Gerçek dinleme için bazı ipuçlar:
·        Uyum sağlar.
·        Koç kendi gündemini bir kenara bırakır.
·        Dinlemeye ve anlamaya isteklidir.
·        Uygun durumlarda gülümser
·        Danışanın dikkatini dağıtıcı hareketlerden kaçınır.
·        Ancak zorunlu hallerde not alır.
·        Vücut diline, tonlamalara dikkat eder.
·        Önce dinler sonra değerlendirir.
·        Konuya açıklık getirmesini istemek dışında sözünü kesmez.


SALYT 14
SORU SORMA:
Kapalı uçlu sorular:
            Cevabı evet ve hayır olan sorulardır. Koçlukta çok nadir kullanılır. Koç, kapalı uçlu soruları, konuyu netleştirmek, danışanı tam olarak anladığını ona geri bildirmek gibi maksatlarla kullanır.
·        Bunu yapmayı gerçekten istiyor musun?
·        Bu eylem adımı sorunlarına çözüm olacak mı?
Açık uçlu sorular:
            Açık uçlu sorular danışanı düşünmeye iter. Birden çok cevabı vardır. Danışanı geleceği düşünmeye, alternatifleri keşfetmeye davet eder.
·        Senin için bunu başarmak neden değerli?
·        Başka hangi seçeneklere sahipsin?
·        Daha başka neler yapabilirsin?
·        “Dayanışma” senin için ne anlam ifade ediyor?


SLAYT 15
Takım Koçluğu uygulama adımları
            Takım koçluğu uygulama adımları olarak kastedilen, doğru ve etkili kararlar alabilmek için yapılandırılmış ve takım lideri konumundaki yönetici veya koçun adım adım uygulayarak sonuca gidebileceği bir süreçtir. Takım koçluğu gibi etkin süreçlerin uygulanması küçük takımlardan, büyük ölçekli kurumlara kadar çok çeşitli birimlerin etkili kararlar almasına olanak sağlayacaktır.
            Takım koçluğu tekniklerini ister günlük ve rutin işlerde karar alırken, toplantıları yönetirken, takıma liderlik yaparken isterseniz takımın veya kurumun vizyonunda çok büyük değişiklilere sebep olabilecek kurum açısından stratejik kararlarda uygulayabilirsiniz.
Uyum (ANLATILDI)


SLAYT 16
NE İSTİYORUZ?
            Problemin nereden kaynaklandığını bilmek önemlidir ama probleme odaklı bir karar alma süreci yaratıcı düşünceye sekte vurur. Koç bu konunun bilincinde olarak sonuç odaklı bir yaklaşımı benimser.
            Karar alınmasını gerektiren sorunun veya durumun net ve doğru bir şekilde belirlenmesi hayati önem taşır. Burada yapılacak bir hata alınacak kararın ölü doğmasına sebep olur. Bu safhada hedef belirlenirken kurumun vizyonu, misyonu gözden kaçırılmamalıdır. Koç, hedefin tam olarak belirlenmediği durumlarda, beyin fırtınası yöntemini ve açık uçlu soruları kullanarak takıma yardımcı olur.

SLAYT 17
NEDEN İSTİYORUZ?
            Takımın istenilen hedefe ulaşma yolunda motivasyonunu artıran husus o hedefin neden gerekli olduğunu bilmesinde yatar. Bu hedefi niçin gerçekleştirmek istiyoruz sorusunun cevabı önemlidir.


SLAYT 18/19
NASIL ULAŞIRIZ?
            Doğru kararlar almak farklı seçeneklerin varlığına bağlıdır. Farklı ve çeşitli seçenekleri yaratmak takımı yöneten koçun ve liderin yönetim anlayışından ve kullandığı tekniklerden etkilenir. Seçeneklerin yokluğunda karar almak mümkün değildir. İyi ve etkili kararlar olası seçenekler kümesinden çıkar. Bunun için de doğru ve etkili yöntemler kullanılarak seçenekler çoğaltılmalıdır. Jim Matheson ve David Matheson bu konuda şöyle demektedirler; “ Yaratıcı ve uygulanabilir seçenekler herhangi bir karar alınması için ön koşuldur. Eğer seçenek yoksa ortada karar da yok demektir.” Seçenekleri yaratmak konusunda koç beyin fırtınası yöntemini, Disney karar verme tekniğini, sonuç odaklı açık uçlu soruları vb gibi teknikleri kullanabilir.
            Beyin fırtınası, karara varabilmek için çeşitli alternatifler ve seçenekler yaratmak ve karara varılmış bir projeyi gerçekleştirecek uygulama adımlarının belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. Seçenek yaratmak için beyin fırtınası yaparken işe boş bir yazı tahtası ile işe başlayın. İnsanlardan akıllarına gelen fikirleri söylemelerini isteyin. Ya da belirli bir süre sonunda verilmek üzere fikirlerini bir kâğıda yazmalarını isteyin. Söylenen ve yazılan fikirleri yazı tahtasına yazın. İfade edilen fikirlere yorum yapmayın. Tarafsız olun. İyi veya kötü fikir beyan etmeyin. İnsanları fikir üretmeleri için cesaretlendirin. İnsanlar daha başka fikir üretemez hale gelene kadar beyin fırtınasına devam edin. Çok fazla fikir olduğu durumlarda fikirleri gruplandırarak gruba yardımcı olabilirsiniz. Bundan sonraki aşamada, toplantıya katılanlardan mevcut fikirlerin üzerine yeni bir takım şeyler inşa etmelerini isteyebilirsiniz. SMART seçenekler yaratıldıktan sonra her bir olası seçeneğin takımı istenilen ve arzulanan hedefe hangi olasılıkla ulaştıracağı üzerinde bir değerlendirme yapmak gerekir. Seçeneklerin üstünlükleri, içerdikleri riskler, uygulanabilirlikleri, uygulandıklarında kimler üzerinde nasıl bir etkiye sahip olacağı değerlendirilmelidir. Tüm bu değerlendirmeler yapıldıktan sonra en uygun seçenek karar olarak seçilir. Karar alındıktan sonra takımın tüm enerjisi bu kararın başarısı için harcanmalıdır. Belirlenen ve gerektiğinde gruplanan fikir ve önerilerden birisinin seçilmesi gerektiği durumlarda, kararı verecek olan grup, başta seçtiği “karar alma yöntemine” göre karar alır Koçun işletme dışından tutulduğu durumlarda ve karara katılması istenmediğinde koç karar alma safhasına katılmaz.


SLAYT 20
KARAR VE EYLEM ADIMLARININ BELİRLENMESİ:
            Alternatif çözüm yollarını ve takımı arzulanan hedefe ulaştıracak hususları bulmak veya bir karara varmak, aslında yolun sonu değil bir başlangıçtır. Toplantının bitiminden önce mutlaka, karara varılan hususların bir zaman planına geçirilmesi ve sorumluların belirlenmesi gerekir.
. Bu hususlar grubun ortak kararı ile yapılabileceği gibi yöneticinin kararı ile de olabilir.


SLAYT 21
GERİ BESLEME:
            Takım belirli aralıklarla toplanarak varılan kararın sonuçlarını, eylem adımlarının hangi safhada oluğunu görüşmesi gerekir. Bu bölümde eleştiriden ziyade, neler öğrenildiği hususu üzerinde durulur. Gerekirse planda yeni düzenlemeler gidilir.


SLAYT 22
DİSNEY KARAR VERME STRATEJİSİ
            Bu strateji Walt Disney tarafından geliştirilmiş ve kişilerin yeteneklerinden daha fazla faydalanmak ve onların yaratıcılıklarını geliştirmek amacıyla kullanılmıştır. Bu stratejide ana amaç vizyona ulaşacak en iyi sonuçları üretmek amacıyla bireylerin temsil sistemlerinden yararlanmaktır. Vizyonerler ağırlıklı olarak görsel temsil sistemini kullananlardır ve bu uygulamada amaçları vizyonu yaratmak, hayalini kurmaktır. Sınırsız bir şekilde düşünmeleri istenir. Gerçekleştirenler kinestetiklerdir. Görevleri vizyonu hayata geçirmek için hangi eylem adımlarının atılması gerektiğini bulmak ve planlamadır. Vizyonu somut adımlara bölerler. Analitikler, işitsellerdir. Neyin olup neyin olamayacağını düşünürler. Akılcı muhalefet ederler. Sorularla projeyi değerlendirirler. Plandaki eksikleri bulmaya çalışılar. Burada bir araştırma süreci de vardır. Bulgulara göre planda gerekli değişiklik için gerçekleştirenlerle görüşürler.
            Bu yöntem takımlarca uygulanırken takım ağırlıklı olarak kullandıkları temsil sistemine göre üçe bölünebileceği gibi tüm takım sırası ile her üç rolü de oynayabilir. Disney karar verme stratejisi tek bireye de uygulanabilir veya kişi kendisi de her üç rolü de sırası ile oynayabilir. Dikkat edilmesi gereken husus, çalışma esnasında analitikler vizyonerle görüştürülmez. Bunda amaç vizyona analitik bir yaklaşımla bakmamaktır.
            Önce vizyon vizyonerlerce hayal edilir. Vizyonerler hiçbir kısıt tanımadan hayali, projeyi tasarlarlar. Hazırlanan proje gerçekleştirenlerce plana dökülür. Ne, ne zaman, kimin tarafından ve nasıl yapılacak. Gerekli kaynaklar nerelerden ve nasıl bulunacak vb. Gerçekleştirenler gerektiğinde vizyonerlerle konuşur, fikir alış verişinde bulunur. Gerektiğinde vizyonda oynama yapılabilir. Bu safhadan sonra hazırlanan vizyon ve plan analitikçiler tarafından eleştirisel bir bakış açısı ile incelenir. Eksik yönler bulunmaya çalışılır. Analitikçiler vizyonerlerle görüşemez, onlara soru soramaz. Sadece planı inceler ve plana yönelik varsa eleştiri sunarlar. Gerçekleştirenler bu bilgilere dayanarak planda gerekli düzeltmeleri yaparlar.
            Disney karar verme stratejisini bir tek bireye uygularken kişinin zihninin safhalara ve rollere daha iyi adapte olabilmesi için, koç yere üzerinde rollerin yazılı olduğu (vizyoner, gerçekleştiren ve analitik) kağıtlar koyarak kişinin bu kağıtların üzerine basmasını ister. Koç soracağı sorularla danışana yardımcı olur. Koçun dikkat etmesi gereken husus danışanın roller arasında kayma yapmasına müsaade etmemektir. Mesela vizyoner rolünde kişi eleştiri yapmaya başlarsa koç müdahale eder ve danışanın bakış açısının vizyona kaymasını sağlar.

Uygulama:
·        VİZYONER SAFHASI (DÜŞLEYEN): Ne istiyorsun? Rüyan ne? Vizyonumuz ne ? Biraz daha detay verir misiniz?
Bu safhada vizyon rolünden bir kayma olura koç müdahale eder. “Tekrar vizyonunuza bakmanızı ve bana tam olarak ne istediğinizi anlatır mısınız?”

Bu vizyonun senin için önemi nedir? Senin için neden değerli? Bundan başka kimler ve nasıl etkilenecek? Gerçekleştirme açısından kendini kaçta görüyorsun? Gerçekleştirdiğini nasıl anlayacaksın?

·        GERÇEKLEŞTİREN SAFHASI (GERÇEKÇİ): Vizyonunuza nasıl ulaşırsınız? Bu isteğinize ulaşmak için neler yapılması gerekir? Daha başka neler yapılmalı? Planın safhaları ve uygulama adımları neler olmalı? Nasıl gerçekleştireceksiniz?
·        DEĞERLENDİREN SAFHASI: Hangi eylem adımları sizi sonuca götürmez? Maliyet ve fayda analizi yaptınız mı? Sonuçtan kimler nasıl etkilenecek? Sonuca varmak için ne gibi desteğe ihtiyaç var? Mali desteği nasıl karşılayacaksın? Bahsettiğin fayda Soları elde tutmak için neler yapman gerekir? Nerelerde sorun çıkabilir? Bu projeyi neler duraksatabilir?
·        Değerlendiren safhasında ortaya çıkan engel, inanç ve eksik hususların çözülebilmesi için kişi “gerçekçi” konuma getirilerek çözüm bulması istenir.
·        Sorular ve yanıtları bulunana dek roller arasında gidip gelinir.
·        Son safhada dışarıdan bakan göz konumunda yargısız bir biçimde tüm süreç ve sonuçlar gözden geçirilir.



18 Kasım 2011 Cuma

İsteklerimize odaklanmak

Yüz yüze veya online olarak yaptığım koçluklarda ve seminerlerimde bolca "isteyin" demek sadece hoşuma gitmiyor aynı zamanda buna tüm yüreğimle de inanıyorum. Siz yeter ki isteyin... Ne istediğinizi bilin ve onu tüm yüreğinizle isteyin. Peki ama sadece istemek yeterli mi? Geçenlerde Doğu Akdeniz Üniversitesinde verdiğim seminerden sonra katılımcı arkadaşlarımdan birinin dediği gibi "engeller ne olacak". Haklıydı da. Engeller ne olacak?
O arkadaşıma söylediğim gibi; engellere takılıp kalmak, bu sebeple bir vizyona sahip olmamak en büyük hata olur. Kimse engel yok demiyor. (her ne kadar bir çoğu kişinin kendinden kaynaklansa da... ) Mühim olan engellere rağmen başarılı olmak. Başarılı olmak ve isteklerimizi gerçekleştirmenin ilk yolu onu netleştirmek ve ne istediğimize karar vermektir. Engeller günü geldiğinde nasılsa geçilir eğer hala oradalarsa tabii ki...

15 Kasım 2011 Salı

Koçluk kitapları


Kitap Listesi

1.      NLP Değişim için beyninizi kullanın.                Richard Bandler, John Grinder
2.      NLP Prenslere dönüşen kurbağalar                 Richard Bandler, John Grinder
3.      NLP Trans ve değişim                                      Richard Bandler, John Grinder
4.      Koaktif Koçluk                                                Laura Whitworth,  vs
5.      Kuantum Koçluk Programı                               Ferhen Efeçınar
6.      NLP ile Koçluk                                                Joseph O’connor, Andrea Lages
7.      NLP Koçluğu                                                   Ian McDermont, Wendy Jago
8.      Etkili insanların 7 alışkanlığı                               Stephen R. Covey
9.      8 nci Alışkanlık                                                Stephen R. Covey
10.  Koçluk ve 4.Boyut                                          Çağlar Çabuk
11.  EFT Duygusal Özgürlük Tekniği                      Mürüvvet Murat
12.  Koçluk Kültürü                                               Kazım Yurdakul
13.  Coaching                                                        Jale Minibaş Poussard
14.  Koçluk Dansı                                                  Filiz Tosyalı
15.  Living an Extraordinary Life                             Lahaska Publishing
16.  Kurum İçi Koçluk                                           Zuhal Baltaş
17.  Yönetimde Koçluk Yaklaşımı                          Demet Uyar, Gamze Acar Bayraktaroğlu
18.  Cesur Sorular                                                  Dost Can Deniz

Kaynak web Siteleri

1.       www.hayatokulu.com.tr

1 Kasım 2011 Salı


mutluyum :)))

İN
OUT
Sorumluluk almak
Suçlamak
Ertelemek
Eyleme geçmek
Olumlu olmak
Karamsar olmak
Çözüm odaklı olmak
Problem odaklı olmak
Nasıl ?
Neden ?
Koçluk
Tavsiye
Gelecek
Geçmiş
Polyanna
Voltran
Ebook reader
PSP