27 Kasım 2011 tarihinde DAÜ AİESEC gençlik kampında verdiğim "Takım Koçluğu" konulu seminerine ait notlar aşağıdadır.
Aşağıdaki linkten de sunuma ulaşabilirsiniz.
https://docs.google.com/present/edit?id=0AYsFQLvMMfB7ZGQ3NmJ2a2pfMzMxaGJmdGg0ZzM
TAKIM KOÇLUĞU
SLAYT 2:
ž Takım Koçluğu
ž Koçluğun Temel İlkeleri
ž Koçluk Becerileri
ž Uygulama Adımları
ž Disney Karar verme Stratejisi
SLAYT 3
Takım
Koçluğu:
Koçluk, danışanların kişisel ve
profesyonel potansiyellerini maksimize etmek amacıyla düşünce doğurucu ve
yaratıcı bir süreçte onlarla ortaklık yapmaktır .
Burada danışandan kastedilen bireyler,
kurumlar ve takımlardır.
Takım
koçluğu, takımların, ekiplerin hedeflerine varabilmeleri için liderin koçluk
becerileri ve yöntemlerini uygulamasıdır. KOÇLUK
yaklaşımı ile, takımları bir hedefe doğru motivasyonla harekete geçirme ve o
hedefe ulaşmalarını sağlama sanatını öğretmek ve Takım üyelerinin liderlik
yeteneklerini geliştirmek amacı ile hazırlanmıştır.
Koçluk,
İnsana değer veren bir yaklaşımı benimser ve yöneticinin/liderin yönetim
felsefesinin özünü insan oluşturur. Günümüzün değerler yaklaşımı bu şart
koşmaktadır. 1911 yılında Frederick Taylor’un yayınladığı “Bilimsel yönetimin
ilkeleri” adlı çalışmasından buyana çok şey değişti. Özünde insana değer
vermeyen hiçbir yaklaşımın başarı şansı yoktur. Günümüzde hem insana insan olduğu için gerekli değeri
vermesi hem de çözüm odaklı olması sebebiyle koçluk yaklaşımı ekiplere
takımlara yöneticilik ve liderlik yapanlar arasında popülerliğini haklı olarak
korumaktadır.
SLAYT 4
ž Takım bireyleri arasındaki uyumu artırır.
ž SMART hedefler belirlemeyi sağlar.
ž Motivasyonu artırır.
ž Hedefleri gerçekleştirecek sanatı sunar.
ž Liderlerin ve takım üyelerinin liderlik
yeteneklerini geliştirir.
ž Tk. Üyelerinin kişisel yeteneklerini tam olarak sergilemelerine olanak sağlar.
SLAYT 5
Koçluk
gücünü dayandığı temel ilkelerden almaktadır.
ž Tamlık prensibi. Her insan tamdır. Hiçbir şey yanlış
değildir.
ž İnsanlar ihtiyaç duydukları tüm kaynaklara
sahiptir.
ž Her insan o anda var olan seçenekler arasından
en iyi seçimi yapar.
ž Her davranışın altında pozitif bir niyet
vardır.
SLAYT 6
Koçluk
Becerileri
ž Uyumu sağlama
ž Dinleme
ž Soru sorma
SLAYT 7
UYUM:
Burada uyumdan kastedilen takımın
etkili kararlar almasına olanak sağlayacak gerekli ortamı hazırlamaktır. Bu
ortamın en belirgin özelliği takım üyeleri arasında sürekli ve karşılıklı saygı
ve güveni sağlamasıdır. Başarılı bir takım koçluğu için iyi bir uyumun oluşturulması son derece önemlidir. Takım
çalışmasının en önemli adımını oluşturur.
Uyum sağlandığında etkili kararlar
almak mümkün olur. Koç bu safhada; sağlıklı bir tartışma ortamını
destekleyecek, karşıt ve yaratıcı görüşlerin de kendilerini ifade edebileceği,
herkesin söz alabileceği, kararların alınmasında herkesin söz sahibi olacağı
bir ortam hazırlamalı ve bu hususların en başta uyum safhasında belirlenerek
tüm takım elemanları tarafından anlaşılmasını sağlamalıdır.
ž Kurallar takımca, herkesin fikri sorularak
alınmalı.
ž Kurallar, zaman planlaması, söz alma sırası,
her kesin eşitliği gibi hususlar burada ve takımca kararlaştırılır.
İyi bir uyum bu safhada takımın davranış
kurallarını belirlemekten geçer.
SLAYT 8
İyi bir uyum için dikkat edecek
hususlar şunlardır:
1.
Özellikle özel
bir proje için takım oluşumu safhasında, takıma doğru insanların katılımını
sağlayın. Doğru insanlardan kastedilenler şunlardır:
·
Projeye mali ve
insan kaynağı sağlayabilecek ve karara son noktayı kayabilecek yönetici
kademesindeki kişiler.
·
Alınacak karardan
etkilenecek kişiler.
·
Uzmanlar
·
Projeye karşı
olanlar
·
Projeden yana
olanlar
2.
Takımın mevcudu
altı veya yedi kişiden oluşmalı. Böylece takım üzerinde hâkimiyet daha kolay
kurulabilir. Daha fazla katılımcının gerektiği durumlarda görev timlerinden
yararlanın. Yaratılan görev timlerinin liderlerini takıma alın.
SLAYT 9
3.
Toplantıları
mümkün oldukça değişik ortamlarda yapın.
4.
Oturma düzeninde
yuvarlak bir oturma düzeni seçin.
5.
Kararların nasıl
alınacağı konusunda baştan karara varın. Takım içinde karar alınırken
kullanabilecek genel yaklaşımlar şunlardır:
·
Fikir birliği:
Takımın tüm üyeleri bir araya gelip seçenekleri açık olarak tartışır. Herkesin
onayladığı bir karara varmak için çaba sarf edilir.
·
Şartlı fikir
birliği: Takım karara varmaya çalışır. Eğer bunda başarılı olamaz ise, takım
üyeleri kimin karar vereceğini kabul eder.
·
Çoğunluk kararı:
Takım kararı oylar ve çoğunluğun seçtiği karar kabul edilir.
·
Lider karar
verir. Kriz zamanlarında bu yaklaşım faydalı olabilir.
6.
Herkese söz hakkı
tanınmalı.
7.
Kararın ne kadar
sürede verilmesi gerektiği belirlenmeli.
SLAYT 10
Takım içinde uyumu artıran davranış
kuralları:
1.
Grubun her üyesi
diğerlerine karşı saygılı olmalı.
2.
Herkes aktif bir
dinleyici olma konusunda kararlı olmalı.
3.
Herkesin
diğerleri ile aynı fikirde olmama gibi bir hakkı vardır ve herkes diğerlerinin
varsayımlarını sorgulama hakkına sahiptir.
SLAYT 11
4.
Herkesin konuşma
hakkı vardır.
5.
Çatışan görüşler,
öğrenmek için iyi bir kaynaktır.
6.
Fikir ve
varsayımlara saldırılabilir ama kişilere değil.
SLAYT 12
DİNLEME:
Dinleme
doğuştan gelen bir kabiliyet olduğu için hepimiz çok iyi dinleyici olduğumuzu
düşünürüz. Oysa iletişim kazalarının çoğunluğu iyi dinlememekten geçer.
Dinlemek sadece, seslerin kulaklardan girmesi ve beyinde işlenmesi demek
değildir. Bundan çok daha fazlasıdır. İyi bir dinleyici olmak için çaba ve
eğitim gerekir. İyi bir takım koçu dinleme yeteneğini geliştirmek için çalışır
ve çaba sarf eder.
İyi
bir dinleme için ipuçları:
·
Zihninizi
boşaltın. Konuşan kişi haricindeki tüm düşünceleri zihninizden uzaklaştırın.
·
Tek odağınız
konuşan kişi olsun.
·
Koçluk engelleri
olan; yargılarınızı, gerçekliğinizi, egonuzu ve inançlarınızı bir kenara
bırakın.
·
Konuşanın sözünü
kesmeyin. Onu sonuna kadar dinleyin.
·
Anlattıklarının
kısa bir özetini, konuşan kişinin kullandığı değer kelimelerini kullanarak geri
söyleyin.
·
Göz temasını
koruyun.
·
Ses tonunu, beden
duruşunu aynalayın.
SLAYT 13
Dinleme
çeşitleri:
1. seviye-Dinler gibi yapmak:
Burada dinleyen dinler gibi
yapmaktadır. Oysa zihni söylenenlerden çok başka şeylerle meşguldür. Gözler
bakar, kulaklar duyar ama dinleyenin zihni kendi gündemi ile meşguldür.
Bir başka anlatımla dinleyenin
farkındalığı kendi üzerindedir. Karşısındaki kişinin söylediklerinin kendisi
için ne anlama geldiğini düşünür. Kişisel yargılar, inançlar, kişinin kendi
gerçekliği ve hatta ego devrededir.
Örnek 1. Seviye Dinlemesi
Danışan: İş yerimde tam bir karmaşa
var. Bu beni iyice bunalttı. Ayrıca patronumuz değişti. Ona yardımcı olmam
lazım. Eşim tatile gitmemiz gerektiğini söylüyor. Ben kararsızım.
Koç: Aynı durumla ben de
karşılaşmıştım. Burada önemli olan yeni bir patron-çalışan ilişkisi için senin
vizyonun doğrultusunda hareket etmendir.
Danışan: Bu bende tam bir ikilem
doğuruyor. O yeni olduğu için beni tam tanımıyor ama benim de dinlenmeye
ihtiyacım var gibi geliyor bana. İşimdeki performansım da düşüyor.
Koç: Bu hallolur. Onun da zamana
ihtiyacın var. Bu durumun işteki performansını düşürmesine izin verme.
Danışan: İşteki performansımın düşüş
sebebi sadece bu değil gibi geliyor bana
Koç: Eminim başka sebepleri vardır ve
sen bunları çözersin. Hadi şu…… konusuna geri dönelim.
Danışan: Peki madem siz öyle
diyorsunuz.
2.
seviye-Aktif dinleme:
Dinleyen karşısındakini gerçekten
dinler, dinlediğini gösterir. Sorular sorar, geri söylemede bulunur. Tam bir
odaklanma söz konusudur. Koçun farkındalığı danışan üzerindedir. Ne söylendiği
kadar nasıl söylendiğine de dikkat edilir. Koç, danışanın isteğini, arzularını,
vizyonunu, gerçekliğini, değerlerini anlamak için dinlemektedir. Koç bu
dinlemeyi yaparken danışanını gözler, tepkilerine dikkat eder. Danışanı neyin
motive ettiğini, neyin durdurduğunu anlamaya çalışır. Ayrıca bu seviyede bir
dinlemede koçun zihni suskundur, konuşmanın bir sonraki aşamasını düşünmez. Her
şey kendiliğinden gerçekleşir.
Örnek
2. Seviye Dinlemesi
Danışan: İş yerimde tam bir karmaşa
var. Bu beni iyice bunalttı. Ayrıca patronumuz değişti. Ona yardımcı olmam
lazım. Eşim tatile gitmemiz gerektiğini söylüyor. Ben kararsızım.
Koç: Tatile gitmek ne kadar önemli?
Patronuna yardımcı olman ve kendini tanıtman için en iyi zaman şimdi.
Danışan: Bu bende tam bir ikilem
doğuruyor. O yeni olduğu için işi ve beni tam tanımıyor ama benim de dinlenmeye
ihtiyacım var gibi geliyor bana. İşimdeki performansımda düşüyor.
Koç: İş yerindeki performansının senin
için önemli olduğunu duyuyorum. İş yerindeki bu durumla baş ederken, dinlenme
konusunu da nasıl çözebilirsin?
Danışan: Sanırım bazı şeyler
yapılabilir.
Koç: Bu konuda bir çözüm buldun gibi
beliyor bana. Bu konuda konuşmaya devam etmek ister misin?
Danışan: Evet, çok iyi olur.
3.
seviye-Gerçek dinleme:
Dinleyici çok iyi dinlemekle kalmaz
aynı zamanda ne demek istendiğini de anlar. Kelimelerin ardında yatanları
bulur. Duyguları hisseder. Ses tonlamasına vücut diline dikkat eder. Koç bu
seviye de dinlediği zaman kendisi ve danışanı evrenin merkezindeymiş gibidir.
Koç tüm duyu organları ile dinler. Sezgilerine güvenir. Koçlar danışanlarını bu
seviyeden dinlemelidir.
Örnek
2. Seviye Dinlemesi
Danışan: İş yerimde tam bir karmaşa
var. Bu beni iyice bunalttı. Ayrıca patronumuz değişti. Ona yardımcı olmam
lazım. Eşim tatile gitmemiz gerektiğini söylüyor. Ben kararsızım.
Koç: Tatile gitmek ne kadar önemli?
Patronuna yardımcı olman ve kendini tanıtman için en iyi zaman şimdi.
Danışan: Bu bende tam bir ikilem
doğuruyor. O yeni olduğu için işi ve beni tam tanımıyor ama benim de dinlenmeye
ihtiyacım var gibi geliyor bana. İşimdeki performansımda düşüyor.
Koç: Bu kulağa birkaç gün dinlenmekten
daha önemli bir konu gibi geliyor. Öyle hissediyorum ki kendini kapana kısılmış
hissediyorsun.
Danışan: O kadar belli oluyor mu?
Koç: Her zaman konuştuğum kişi gibi
gelmiyorsun.
Danışan: Aynen öyle. Hem işte hem özel
hayatımda kendimi bunalmış hissediyorum.
Koç: Peki bu konuda tam olarak ne istiyorsun?
Danışan: Bunları çözmenin tam sırası sanırım….
Gerçek
dinleme için bazı ipuçlar:
·
Uyum sağlar.
·
Koç kendi gündemini
bir kenara bırakır.
·
Dinlemeye ve
anlamaya isteklidir.
·
Uygun durumlarda
gülümser
·
Danışanın
dikkatini dağıtıcı hareketlerden kaçınır.
·
Ancak zorunlu
hallerde not alır.
·
Vücut diline,
tonlamalara dikkat eder.
·
Önce dinler sonra
değerlendirir.
·
Konuya açıklık getirmesini
istemek dışında sözünü kesmez.
SALYT 14
SORU SORMA:
Kapalı uçlu
sorular:
Cevabı evet ve hayır olan
sorulardır. Koçlukta çok nadir kullanılır. Koç, kapalı uçlu soruları, konuyu
netleştirmek, danışanı tam olarak anladığını ona geri bildirmek gibi
maksatlarla kullanır.
·
Bunu yapmayı
gerçekten istiyor musun?
·
Bu eylem adımı
sorunlarına çözüm olacak mı?
Açık uçlu
sorular:
Açık uçlu sorular danışanı düşünmeye
iter. Birden çok cevabı vardır. Danışanı geleceği düşünmeye, alternatifleri
keşfetmeye davet eder.
·
Senin için bunu
başarmak neden değerli?
·
Başka hangi
seçeneklere sahipsin?
·
Daha başka neler
yapabilirsin?
·
“Dayanışma” senin
için ne anlam ifade ediyor?
SLAYT 15
Takım
Koçluğu uygulama adımları
Takım koçluğu uygulama adımları
olarak kastedilen, doğru ve etkili kararlar alabilmek için yapılandırılmış ve
takım lideri konumundaki yönetici veya koçun adım adım uygulayarak sonuca
gidebileceği bir süreçtir. Takım koçluğu gibi etkin süreçlerin uygulanması
küçük takımlardan, büyük ölçekli kurumlara kadar çok çeşitli birimlerin etkili
kararlar almasına olanak sağlayacaktır.
Takım koçluğu tekniklerini ister
günlük ve rutin işlerde karar alırken, toplantıları yönetirken, takıma liderlik
yaparken isterseniz takımın veya kurumun vizyonunda çok büyük değişiklilere
sebep olabilecek kurum açısından stratejik kararlarda uygulayabilirsiniz.
Uyum (ANLATILDI)
SLAYT 16
NE
İSTİYORUZ?
Problemin nereden kaynaklandığını
bilmek önemlidir ama probleme odaklı bir karar alma süreci yaratıcı düşünceye
sekte vurur. Koç bu konunun bilincinde olarak sonuç odaklı bir yaklaşımı
benimser.
Karar alınmasını gerektiren sorunun
veya durumun net ve doğru bir şekilde belirlenmesi hayati önem taşır. Burada
yapılacak bir hata alınacak kararın ölü doğmasına sebep olur. Bu safhada hedef
belirlenirken kurumun vizyonu, misyonu gözden kaçırılmamalıdır. Koç, hedefin
tam olarak belirlenmediği durumlarda, beyin fırtınası yöntemini ve açık uçlu
soruları kullanarak takıma yardımcı olur.
SLAYT 17
NEDEN
İSTİYORUZ?
Takımın istenilen hedefe ulaşma
yolunda motivasyonunu artıran husus o hedefin neden gerekli olduğunu bilmesinde
yatar. Bu hedefi niçin gerçekleştirmek istiyoruz sorusunun cevabı önemlidir.
SLAYT 18/19
NASIL
ULAŞIRIZ?
Doğru kararlar almak farklı
seçeneklerin varlığına bağlıdır. Farklı ve çeşitli seçenekleri yaratmak takımı
yöneten koçun ve liderin yönetim anlayışından ve kullandığı tekniklerden
etkilenir. Seçeneklerin yokluğunda karar almak mümkün değildir. İyi ve etkili
kararlar olası seçenekler kümesinden çıkar. Bunun için de doğru ve etkili
yöntemler kullanılarak seçenekler çoğaltılmalıdır. Jim Matheson ve David
Matheson bu konuda şöyle demektedirler; “
Yaratıcı ve uygulanabilir seçenekler herhangi bir karar alınması için ön
koşuldur. Eğer seçenek yoksa ortada karar da yok demektir.” Seçenekleri
yaratmak konusunda koç beyin fırtınası yöntemini, Disney karar verme tekniğini,
sonuç odaklı açık uçlu soruları vb gibi teknikleri kullanabilir.
Beyin fırtınası, karara varabilmek
için çeşitli alternatifler ve seçenekler yaratmak ve karara varılmış bir
projeyi gerçekleştirecek uygulama adımlarının belirlenmesinde kullanılan bir
yöntemdir. Seçenek yaratmak için beyin fırtınası yaparken işe boş bir yazı
tahtası ile işe başlayın. İnsanlardan akıllarına gelen fikirleri söylemelerini
isteyin. Ya da belirli bir süre sonunda verilmek üzere fikirlerini bir kâğıda
yazmalarını isteyin. Söylenen ve yazılan fikirleri yazı tahtasına yazın. İfade
edilen fikirlere yorum yapmayın. Tarafsız olun. İyi veya kötü fikir beyan
etmeyin. İnsanları fikir üretmeleri için cesaretlendirin. İnsanlar daha başka
fikir üretemez hale gelene kadar beyin fırtınasına devam edin. Çok fazla fikir
olduğu durumlarda fikirleri gruplandırarak gruba yardımcı olabilirsiniz. Bundan
sonraki aşamada, toplantıya katılanlardan mevcut fikirlerin üzerine yeni bir
takım şeyler inşa etmelerini isteyebilirsiniz. SMART seçenekler yaratıldıktan
sonra her bir olası seçeneğin takımı istenilen ve arzulanan hedefe hangi
olasılıkla ulaştıracağı üzerinde bir değerlendirme yapmak gerekir. Seçeneklerin
üstünlükleri, içerdikleri riskler, uygulanabilirlikleri, uygulandıklarında
kimler üzerinde nasıl bir etkiye sahip olacağı değerlendirilmelidir. Tüm bu
değerlendirmeler yapıldıktan sonra en uygun seçenek karar olarak seçilir. Karar
alındıktan sonra takımın tüm enerjisi bu kararın başarısı için harcanmalıdır.
Belirlenen ve gerektiğinde gruplanan fikir ve önerilerden birisinin seçilmesi
gerektiği durumlarda, kararı verecek olan grup, başta seçtiği “karar alma
yöntemine” göre karar alır Koçun işletme dışından tutulduğu durumlarda ve
karara katılması istenmediğinde koç karar alma safhasına katılmaz.
SLAYT 20
KARAR VE
EYLEM ADIMLARININ BELİRLENMESİ:
Alternatif çözüm yollarını ve takımı
arzulanan hedefe ulaştıracak hususları bulmak veya bir karara varmak, aslında
yolun sonu değil bir başlangıçtır. Toplantının bitiminden önce mutlaka, karara
varılan hususların bir zaman planına geçirilmesi ve sorumluların belirlenmesi
gerekir.
.
Bu hususlar grubun ortak kararı ile yapılabileceği gibi yöneticinin kararı ile
de olabilir.
SLAYT 21
GERİ
BESLEME:
Takım belirli aralıklarla toplanarak
varılan kararın sonuçlarını, eylem adımlarının hangi safhada oluğunu görüşmesi
gerekir. Bu bölümde eleştiriden ziyade, neler öğrenildiği hususu üzerinde
durulur. Gerekirse planda yeni düzenlemeler gidilir.
SLAYT 22
DİSNEY
KARAR VERME STRATEJİSİ
Bu strateji Walt Disney tarafından
geliştirilmiş ve kişilerin yeteneklerinden daha fazla faydalanmak ve onların
yaratıcılıklarını geliştirmek amacıyla kullanılmıştır. Bu stratejide ana amaç
vizyona ulaşacak en iyi sonuçları üretmek amacıyla bireylerin temsil
sistemlerinden yararlanmaktır. Vizyonerler ağırlıklı olarak görsel temsil
sistemini kullananlardır ve bu uygulamada amaçları vizyonu yaratmak, hayalini
kurmaktır. Sınırsız bir şekilde düşünmeleri istenir. Gerçekleştirenler
kinestetiklerdir. Görevleri vizyonu hayata geçirmek için hangi eylem
adımlarının atılması gerektiğini bulmak ve planlamadır. Vizyonu somut adımlara
bölerler. Analitikler, işitsellerdir. Neyin olup neyin olamayacağını
düşünürler. Akılcı muhalefet ederler. Sorularla projeyi değerlendirirler.
Plandaki eksikleri bulmaya çalışılar. Burada bir araştırma süreci de vardır.
Bulgulara göre planda gerekli değişiklik için gerçekleştirenlerle görüşürler.
Bu yöntem takımlarca uygulanırken
takım ağırlıklı olarak kullandıkları temsil sistemine göre üçe bölünebileceği
gibi tüm takım sırası ile her üç rolü de oynayabilir. Disney karar verme
stratejisi tek bireye de uygulanabilir veya kişi kendisi de her üç rolü de
sırası ile oynayabilir. Dikkat edilmesi gereken husus, çalışma esnasında
analitikler vizyonerle görüştürülmez. Bunda amaç vizyona analitik bir
yaklaşımla bakmamaktır.
Önce vizyon vizyonerlerce hayal
edilir. Vizyonerler hiçbir kısıt tanımadan hayali, projeyi tasarlarlar.
Hazırlanan proje gerçekleştirenlerce plana dökülür. Ne, ne zaman, kimin
tarafından ve nasıl yapılacak. Gerekli kaynaklar nerelerden ve nasıl bulunacak
vb. Gerçekleştirenler gerektiğinde vizyonerlerle konuşur, fikir alış verişinde
bulunur. Gerektiğinde vizyonda oynama yapılabilir. Bu safhadan sonra hazırlanan
vizyon ve plan analitikçiler tarafından eleştirisel bir bakış açısı ile
incelenir. Eksik yönler bulunmaya çalışılır. Analitikçiler vizyonerlerle
görüşemez, onlara soru soramaz. Sadece planı inceler ve plana yönelik varsa
eleştiri sunarlar. Gerçekleştirenler bu bilgilere dayanarak planda gerekli
düzeltmeleri yaparlar.
Disney karar verme stratejisini bir
tek bireye uygularken kişinin zihninin safhalara ve rollere daha iyi adapte
olabilmesi için, koç yere üzerinde rollerin yazılı olduğu (vizyoner,
gerçekleştiren ve analitik) kağıtlar koyarak kişinin bu kağıtların üzerine
basmasını ister. Koç soracağı sorularla danışana yardımcı olur. Koçun dikkat
etmesi gereken husus danışanın roller arasında kayma yapmasına müsaade
etmemektir. Mesela vizyoner rolünde kişi eleştiri yapmaya başlarsa koç müdahale
eder ve danışanın bakış açısının vizyona kaymasını sağlar.
Uygulama:
·
VİZYONER SAFHASI
(DÜŞLEYEN): Ne istiyorsun? Rüyan ne? Vizyonumuz ne ? Biraz daha detay verir
misiniz?
Bu safhada vizyon rolünden bir kayma olura koç
müdahale eder. “Tekrar vizyonunuza bakmanızı ve bana tam olarak ne istediğinizi
anlatır mısınız?”
Bu vizyonun senin için önemi nedir? Senin için
neden değerli? Bundan başka kimler ve nasıl etkilenecek? Gerçekleştirme
açısından kendini kaçta görüyorsun? Gerçekleştirdiğini nasıl anlayacaksın?
·
GERÇEKLEŞTİREN
SAFHASI (GERÇEKÇİ): Vizyonunuza nasıl ulaşırsınız? Bu isteğinize ulaşmak için
neler yapılması gerekir? Daha başka neler yapılmalı? Planın safhaları ve
uygulama adımları neler olmalı? Nasıl gerçekleştireceksiniz?
·
DEĞERLENDİREN
SAFHASI: Hangi eylem adımları sizi sonuca götürmez? Maliyet ve fayda analizi
yaptınız mı? Sonuçtan kimler nasıl etkilenecek? Sonuca varmak için ne gibi
desteğe ihtiyaç var? Mali desteği nasıl karşılayacaksın? Bahsettiğin fayda
Soları elde tutmak için neler yapman gerekir? Nerelerde sorun çıkabilir? Bu projeyi
neler duraksatabilir?
·
Değerlendiren
safhasında ortaya çıkan engel, inanç ve eksik hususların çözülebilmesi için
kişi “gerçekçi” konuma getirilerek çözüm bulması istenir.
·
Sorular ve
yanıtları bulunana dek roller arasında gidip gelinir.
·
Son safhada
dışarıdan bakan göz konumunda yargısız bir biçimde tüm süreç ve sonuçlar gözden
geçirilir.
